La Planification de la Relève

Le départ des employés de votre entreprise peut avoir un impact significatif, d'ordre financier pour l'entreprise, et psychologique pour le reste du personnel. 

Le plan de relève ne se limite pas à réagir au départ d'un collaborateur d'un poste clé. Idéalement, c'est un investissement et un processus continus, qui se révèlent bénéfiques pour vos employés actuels et futurs. C'est pourquoi les entreprises savent généralement à quel point il est important de planifier la relève dans le cadre de leur gestion des talents.

Quelle est la conséquence principale du départ d'un employé ? 

Quand une personne s'en va, elle emporte ses connaissances et son expertise. À certains égards, c'est un bon signe : vous avez contribué à son développement. Mais le départ laisse un vide parfois difficile à combler. La personne était intégrée dans un écosystème complexe ; souvent, la valeur de son travail ne devient véritablement évidente qu'après coup. Pour éviter de remplacer leurs collaborateurs importants, les entreprises adoptent désormais une attitude plus proactive. Cette approche, résolument ancrée dans la gestion des talents, a bouleversé les plans de succession.

Identification des Postes Clé et Compétences essentielles

La gestion de la relève implique aussi d'identifier les postes clés et critiques, les compétences essentielles et les employés à haut potentiel, que l'on souhaite maintenir en emploi ou développer. La gestion de la relève doit être alignée sur la vision stratégique de l'entreprise et intégrée à tous les niveaux de l'organisation. Elle doit tenir compte des changements du marché du travail, des besoins futurs en leadership et des stratégies d'acquisition et de rétention des talents². La gestion de la relève est donc une problématique importante pour assurer la pérennité et la performance de l'entreprise. Elle nécessite une approche systématique et adaptée au contexte organisationnel